Số phát hành: Số 27 - Tháng 9 - 2026Quản trị - Quản lý
Vai trò điều tiết của trả lương theo năng lực giữa hệ thống phản hồi hiệu suất và động lực phát triển năng lực cá nhân
Xuất bản: tháng 10 23, 2026
Tóm tắt
Động lực phát triển năng lực cá nhân là mong muốn chủ động học hỏi và nâng cao năng lực làm việc của người lao động. Nghiên cứu kiểm định vai trò điều tiết của trả lương theo năng lực (P2) trong mối quan hệ giữa hệ thống phản hồi hiệu suất và động lực này, đồng thời làm rõ vai trò trung gian của cảm nhận năng lực bản thân và tính công cụ. Dữ liệu khảo sát 280 nhân viên ngành nhựa tại Thành phố Hồ Chí Minh được phân tích bằng mô hình PLS-SEM. Kết quả cho thấy, trả lương theo năng lực làm tăng cường tác động của hệ thống phản hồi hiệu suất, 2 biến trung gian đều có ý nghĩa thống kê. Doanh nghiệp cần thiết kế đồng bộ 2 công cụ này.
Từ khóa
hệ thống phản hồi hiệu suấttrả lương theo năng lựcđộng lực phát triển năng lực cá nhânvai trò điều tiếtngành nhựa
Tài liệu tham khảo
1.
Quốc hội. (2019). Bộ luật số 45/2019/QH14: Bộ luật Lao động, ban hành ngày 20/11/2019.
2.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman.
3.
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.
4.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., et al. (2021). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (3rd ed.). Sage.
6.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115-135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254-284. https://doi.org/10.1037/0033-2909.119.2.254
Lawler, E. E. (1990). Strategic pay: Aligning organizational strategies and pay systems. Jossey-Bass.
9.
Lawshe, C. H. (1975). A quantitative approach to content validity. Personnel Psychology, 28(4), 563-575. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1975.tb01393.x
Little, T. D., Bovaird, J. A., & Widaman, K. F. (2006). On the merits of orthogonalizing powered and product terms: Implications for modeling interactions among latent variables. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 13(4), 497-519. https://doi.org/10.1207/s15328007sem1304_1
Lynn, M. R. (1986). Determination and quantification of content validity. Nursing Research, 35(6), 382-385.
12.
Milgrom, P., & Roberts, J. (1995). Complementarities and fit: Strategy, structure, and organizational change in manufacturing. Journal of Accounting and Economics, 19(2-3), 179-208. https://doi.org/10.1016/0165-4101(94)00382-F
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., et al. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.5.879
Shields, J. (2007). Managing employee performance and reward: Concepts, practices, strategies. Cambridge University Press.
15.
Shmueli, G., Sarstedt, M., Hair, J. F., et al. (2019). Predictive model assessment in PLS-SEM: Guidelines for using PLSpredict. European Journal of Marketing, 53(11), 2322-2347. https://doi.org/10.1108/EJM-02-2019-0189
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240-261. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.240
Steelman, L. A., Levy, P. E., & Snell, A. F. (2004). The feedback environment scale: Construct definition, measurement, and validation. Educational and Psychological Measurement, 64(1), 165-184. https://doi.org/10.1177/0013164403258440
