Trả lương theo năng lực trong khuôn khổ Bộ luật Lao động năm 2019: Khoảng trống pháp lý và kiến nghị hoàn thiện
Xuất bản: tháng 10 23, 2026
Tóm tắt
Hệ thống lương 3P ngày càng được doanh nghiệp Việt Nam áp dụng, trong đó thành phần P2 trả lương theo năng lực cá nhân của người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành được thiết kế xoay quanh mức lương theo công việc hoặc chức danh. Bằng phương pháp phân tích quy phạm, so sánh luật và tiếp cận liên ngành, bài viết đánh giá mức độ tương thích giữa cơ chế trả lương theo năng lực với Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản liên quan. Kết quả chỉ ra 5 khoảng trống: vị trí của lương năng lực trong cấu trúc tiền lương, phạm vi minh bạch của thang lương, căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, cơ chế điều chỉnh bậc năng lực và bảo đảm bình đẳng trong đánh giá. Kết hợp với bằng chứng khảo sát cho thấy, lương theo năng lực tạo động lực chủ yếu thông qua niềm tin rằng nâng cao năng lực sẽ được đền đáp. Bài viết đề xuất bổ sung yêu cầu công khai tiêu chí năng lực, hướng dẫn xác định khoản lương năng lực và thiết lập cơ chế điều chỉnh bậc có kiểm soát.
Từ khóa
lương theo năng lựchệ thống lương 3PBộ luật Lao động năm 2019minh bạch tiền lươngthang lương bảng lương
Tài liệu tham khảo
1.
Bài viết phát triển từ kết quả luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của tác giả thứ hai tại Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, mở rộng sang phân tích dưới góc độ pháp luật lao động.
2.
Hệ thống lương 3P trả lương theo 3 căn cứ: vị trí công việc (Position, P1), năng lực cá nhân (Person, P2) và kết quả thực hiện công việc (Performance, P3).
3.
Theo hướng dẫn tại khoản 5 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH, mức lương theo công việc hoặc chức danh được xác định theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng; các khoản bổ sung khác được phân biệt giữa khoản xác định được mức tiền cụ thể, trả thường xuyên cùng kỳ trả lương và khoản không xác định được mức tiền cụ thể hoặc trả không thường xuyên.
4.
Điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, được xác định theo tiêu chí đánh giá trong quy chế do người sử dụng lao động ban hành sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).
5.
Theo kết quả phân tích bằng mô hình PLS-SEM trên phần mềm SmartPLS 4.0, đường tác động từ lương theo năng lực đến niềm tin về tính công cụ có hệ số chuẩn hóa β = 0,547. Độ dốc tác động của phản hồi hiệu suất lên động lực phát triển là 0,061 khi lương theo năng lực được đánh giá thấp và 0,470 khi được đánh giá cao.
6.
Các quốc gia thành viên phải chuyển hóa Chỉ thị vào pháp luật quốc gia chậm nhất ngày 07/6/2026. Chỉ thị cho phép các quốc gia thành viên miễn nghĩa vụ công khai tiêu chí nâng lương đối với người sử dụng lao động có dưới 50 người lao động.
7.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. (2020). Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
8.
Chính phủ. (2025). Nghị định số 158/2025/NĐ-CP ngày 25/6/2025 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc.
9.
Quốc hội. (2019). Bộ luật số 45/2019/QH14: Bộ luật Lao động, ban hành ngày 20/11/2019.
10.
Quốc hội. (2024). Luật số 41/2024/QH15: Luật Bảo hiểm xã hội, ban hành ngày 29/6/2024.
11.
European Parliament & Council of the European Union. (2023). Directive (EU) 2023/970 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. Official Journal of the European Union, L 132. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
12.
Folger, R., & Konovsky, M. A. (1989). Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32(1), 115-130. https://doi.org/10.5465/256422
